Interessen und Konflikte als Ansatzpunkte des Organisationslernens

Nach dem Leitbild des modernen Human Resource Managements sind Unternehmen im Wettbewerb erfolgreicher, wenn sie systematisch die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter entwickeln und zu 'lernenden Unternehmen' werden. In der betrieblichen Praxis gelingt das vielfach jedoch nicht. Woran liegt das? Sind Mitarbeiter nicht bereit, ihre Kompetenzen ständig weiterzuentwickeln, oder sind Unternehmen nicht in der Lage, Prozesse des Organisationslernens zu gestalten? Zur Beantwortung dieser Fragen analysiert der Autor Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung in fünf Unternehmen. Die intensive Begleitung und Beratung über vier Jahre ermöglicht dichte Beschreibungen der Veränderungsprozesse. Gezeigt wird, inwieweit es gelungen ist, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu entwickeln, und welche Erfolgsfaktoren den Ausschlag gaben. Auf der Grundlage dieser Empirie erscheint der Prozess des Organisationslernens als betriebliche Suche nach einer neuen, kohärenten Abstimmung des Verhaltens aller Beteiligten. Im Übergang zur prozessorientierten Organisation wird das Management mit typischen Konfliktthemen konfrontiert, deren betriebliche Bewältigung darüber entscheidet, ob der Umbruch zu einem kompetenzorientierten Personalmanagement gelingt. Bislang zeichnete sich die Debatte über das Organisationslernen durch einen Mangel an instruktiven empirischen Befunden zum Einfluss von Interessen, Macht und Konflikten auf das organisationale Lernen aus. Diese Situation hat sich durch diese Studie verändert.