Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken

Inhaltsverzeichnis1. Einleitung und Grundlagen.1.1. Die Rekrutierungslücke öffnet sich.1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise.1.3. Grundlagen.2. Führungskräftepolitik im Bankbetrieb als Kontext der Rekrutierung.2.1. Führungskräftepolitik als Bestandteil der Bankpolitik.2.2. Die Bedeutung der Führungskräftepolitik.2.3. Ziele. Träger und Zielgruppen der Führungskräftepolitik.2.4. Die Führungskräftepolitik im Wandel des Umfeldes.3. Rekrutierung — Die Primäre Dimension der Führungskräftepolitik.3.1. Rekrutierung ist eine fundamentale und kontinuierliche Aufgabe.3.2. Rekrutierung als komplexes Subsystem der Führungskräftepolitik.3.3. Der Wandel von einer passiven zu einer aktiven Rekrutierungspolitik bei den Banken.4. Die Attraktion von Bewerbern als Strategische Dimension der Rekrutierungspolitik.4.1. Rekrutierungspolitik als Denkhaltung.4.2. Das Unternehmensimage im Rahmen der Rekrutierungspolitik.4.3. Plädoyer für eine Rekrutierungspolitik unter dem Primat des Handelns.4.4. Empirische Untersuchungen.4.5 Die selektive Attraktion.4.6. Ein Portfolio-Modell und das 4-A-Modell des Unternehmensimages als branchenübergreifende, theoretische Instrumente der Rekrutierungspolitik.5. Die Selektion von Bewerbern als Operative Dimension der Rekrutierungspolitik.5.1. Die Selektion als Entscheidungsprozess.5.2. Die Frage der unternehmens- oder branchenspezifischen Selektion von Führungsnachwuchs.5.3. Anforderungsprofile — Schlüssel der Selektion.5.4. Anforderungen an Selektionsinstrumente — die Gütekriterien.5.5. Stufen der Selektion.5.6. Das Assessment Center als umfassendes. ausgereiftes Selektionsinstrument.5.7. Fallstudien zum Assessment Center.5.8. Beurteilung der Implementationsfähigkeit des Assessment Centers alsSelektionsinstrument bei den Schweizer Grossbanken.